为什么不给您加薪?

稣还是一枚小兵时,曾经遇到这么一个问题:

您的手下,恪尽职守做好了本职工作,开发的产品也顺利上线,年底了,他要求加薪超过了公司的普调额度,您是给加还是不给加?

作为感同身受的低薪族,稣给出了很人道的错误答案:加吧!

相信有很多人也会迷惑,自己明明干了很多活,加薪却总是不给力(内心:除了工资,都涨了……),让他来回答这个问题,肯定是:加!加!加!

然而,正确的做法就是:不加。只能加绩效、年终奖,而不是固定薪水。

打工者往往会根据自己的工作强度、自己的收支情况、同学朋友的水平等,主观地认为自己应该多少钱合适,并且是尽快实现。而管理者,看的是您的价值裁定薪水,价值这个属性是有长期性的,而根据工作表现裁定的是绩效。回到题目中,“恪尽职守做好了本职工作”,这个是本来就应该做的,您的作用并没有改进,您的价值也没有改进,所以只能根据公司规定的普调额度加,不能超过,该激励的部分放在年终奖里。

那什么时候特调加薪呢?也有很多情况是可以加得给力的,比如:

  1. 职级提高了,包括工作经验多了技能熟练的升级、从一个 coder 升华到了 architector、从小兵进化到 leader 等,您的作用从独善其身变成可以提高团队素质,这是您价值提高的表现;

  2. 您一怒之下提出了辞职威胁,但还没有适当的替补人选,这种情况其实胜算不多,而且偶尔加完留下了,接下来也可能遇到麻烦,建议不到万不得已少用;

  3. 您从一个犹豫不决随时打算拍拍屁股走人的观望状态,到您打算在这里安定地长期干下去,并且您的能力能够被认可,委以重任或核心业务,通过了时间的考验后自然会加得比较给力。

希望了解这些规则,可以对大家的加薪有微薄的帮助。

群发的我不回

“群发的我不回”是一个网络热词,还是一个歌名……

赞成的人,或多或少带着点情绪。对此,稣是中立派,回不回和是不是群发无关,要看它本身需不需要回、和稣关系大不大、稣有没有足够时间回、稣回了是不是对对方造成困扰。这些应该都好理解,“是不是对对方造成困扰”这个特别解释一下,有一种情况就是微商群发问今天要不要来一份 XX 套餐?如果基于人道主义关怀,回复“不要”,那对方还需要看这条消息,然后心理从惊喜到失落……所以,稣还是忽略了。

对私人信息,回不回看心情也是可以的。在工作中,对群发的邮件,也看心情就不好了。然而,现实中却有不少人,是习惯忽视的,甚至心情好时也不回。

这种心理十分好理解,群体发福利的时候,都去参一脚,群体需要个体出力时,就有人会隐藏在群体背后不吭声了。 心理学上有专业术语叫做“责任分散效应”或“旁观者效应”。表现就是责任人越多,越没人担起责任。很典型的例子:老人倒地无人扶、深圳女白领地铁口猝死 7 人路过无人敢扶。

有两个启示:

  1. 领导群发邮件布置任务时,收件人应该尽量少,其他相关人应该放在抄送人。

  2. 能够克服“责任分散效应”,勇于揽起责任的人,往往会受领导青睐。

在写这篇的时候,搜到一篇《责任人越多,越没有责任感》和稣想说的很类似,大家可以参考一下:

  1964年3月13日夜里,美国发生一起凶杀案。年轻女子朱诺比白在回家的路上遇刺。在这个过程中,尽管她大声呼救,她的邻居中至少有38位到窗前观看,但无一人来救她,甚至无一人打电话报警。 

  这件事引起社会轰动,也引起了社会心理学工作者的重视和思考。人们把这种众多旁观者见死不救的现象称为“责任分散效应”,也称为“旁观者效应”。 

  心理学家实验和调查发现:这种现象不能仅仅说是众人的冷酷无情,或道德日益沦丧的表现。因为在不同的场合,人们的援助行为确实是不同的。当一个人遇到紧急情况时,如果只有他一个人能提供帮助,他会清醒地意识到自己的责任,对受难者给予帮助。因为他见死不救会产生罪恶感、内疚感,这需要付出很高的心理代价。而如果有许多人在场的话,帮助求助者的责任就由大家来分担,造成责任分散,每个人分担的责任很少。旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到,从而产生一种“我不去救,别人会去救”的心理,从而造成集体冷漠的局面。 

   核心理念 如果是单个个体被要求单独完成任务,责任感就会很强,会作出积极的反应。但如果是群体共同完成任务,群体中的每个个体的责任感就会很弱,面对困难或遇到责任往往会退缩。因为前者独立承担责任,后者期望别人多承担点儿责任,其实质就是人多不负责,责任得不到落实。 

   应用要诀 领导者将任务交给某个团队时,一定要指定负责人,责任要分到具体的某个人,出了问题直接跟负责人交涉。否则就会出现责任分散的现象,任务得不到执行。团队完不成任务的时候,想让批评变得有力,就要让批评变得具有针对性。

  《中国教育报》2013年4月14日第2版

加班是企业的一种病状

正像感冒也有益于人体,可以提高免疫力,减少癌症概率。只要不是频繁,小病是有益整个人生的。偶尔的加班,赶项目,同样情有可原,对于忠于企业的人来说无可厚非。但如果长期惯性的加班就是一种坏病了。

为什么加班很流行?

列举加班的坏处:

  1. 加班使人疲累,降低工作效率。
  2. 加班占用私生活,降低幸福感,反过来影响工作效率。
  3. 加班不给工资,降低士气;加班给福利,可能有无赖耗着,贪加班费。

于是乎……工作狂领导出了一招,他自己在公司耗着,以身作则,让手下不敢轻举妄动。完美解决了这三个问题!他精力过剩,他只喜欢工作,他亲自盯着,不给加班费。

您可能会说要同时满足这几点也不容易啊!然而实际上这种人很多,尤其是 70、80 后,而且老板最喜欢了,他们有很多机会上位……

不管您愿不愿意,以上就是回答了“为什么加班那么不人道,却依然盛行”。人病了,企业自然也要病。

为什么长期加班是一种病?

有些城市生活节奏很快,有些比较慢,这是由人文、地理环境等复杂因素造成的,养成每个省市各自的特点。公司也一样,有的节奏很快,比如创业公司,早期员工激情四射,脑子转得很快,一天下来肚子都饿得快。这时候他的工作效率明显是很高的。而一些公司节奏很慢,员工普遍工作效率和有效性都低。

对于一个正常水平的人,从慢城市到了快城市,适应期过了后,他的节奏就是变快了。在公司也一样,慢公司跳槽去快公司,只要适应了,他就是提高了工作效率。

那么,如果有领导要您加班,是因为您工作效率低,不得不延长工作时间。我们可以分析出个人和公司两方面的原因:个人水平太低,公司节奏太慢。

  1. 个人水平低,需要恶补,以跟上别人,所以要一轮加班,这没错,但如果变成了长期加班还跟不上,那您除了承认自己不行之外,还可以换个工作试试。当然,也有一种工作就是拼时长的,如果是这样,那没有加班费就说不过去了。

  2. 公司没有提供一个适当的节奏,这是公司的问题,慢节奏可能是因为结构复杂,沟通系统无效等。毕竟每周 5 天,每天 8 小时,这是约定俗成的,有合约保护的,如果在这契约之上,公司没有办法保证员工的效率,是不是应该反思一下,像那些节奏比较合适又没有人长期被逼加班的公司看齐?

病态的加深

下面要说的理论依据有点像“市场经济”的概念。

市场经济(又称为自由市场经济或自由企业经济)是一种经济体系,在这种体系下产品和服务的生产及销售完全由自由市场的自由价格机制所引导,而不是像计划经济一般由国家所引导。

市场总是自然趋于平衡的,往极端上说,假设有一个公司完全不用加班,那它一定很受欢迎,有很多人来应聘,这其中就可能有一些是来混日子的,我们假设这个公司很健康,那么它一定有一种机制保证大家的效率,不然长此以往这个公司很可能会因为竞争对手都在加班赶超,而最终倒闭。不过闭着眼睛也知道,这个机制的代价会很大,比如说只招聘工作狂,那这个招聘的难度就很大了。比如说有一些监督机制可以发现谁偷懒,有一些奖励机制去激励工作效率高的人,甚至,有一些保姆、很多文员、助理来协助重要人物,以保证这些人只做重要的工作。涉及到太多的成本,不得不让人放弃美好的幻想……

就目前这个时代,加班还是常态,也是处于目前的平衡。完全不加,太冒险了,怕你对手又聪明又勤奋,而且感觉也不够积极向上。加太多,有病,长期下去要变傻。

加多少要看天分的

不怕别人比你聪明,就怕比你聪明的人还比你勤奋。

如果您确实不够聪明,那比较容易做到的讨领导欢喜的做法,可能就是加班了。对于领导,他观察您听不听话,最快的方法也是您加班多吗……

当然,这又是平衡的问题,如果您很聪明能干,那您可以加少点。对领导看来,反正你够聪明,活能干好,确实没有必要计较加班时长。

然而,领导怎么知道您够不够聪明,这又是一个问题。是问题,就有解决的成本。如果他管理着大量的人,那么最简单的方法还是——建议大家加班,您智商要是不够,让您去增加智商也是难题,但加班就相对容易了,任何人都可以做到。

总结

加班加出病的公司都是什么样子的?一群杂鱼,可能也有精英,但结构混乱,无法发挥最佳状态?一群低能儿,只能笨鸟先飞?一个管理层变态压榨员工时间的不人道公司?

不造有没有人中枪了?稣目前感觉良好,偶尔加班,只要项目急需这都不是事儿。

最后,想说“很多道理似乎都懂,但没看人写下来似乎又不懂。”本文写完,稣自己读过都觉得太罗嗦了点,确实写得不好,但不管如何, 稣写出来了,这才是重点。

写作的意义

就像一个社会需要作家,IT 界也需要技术作家,一个大点的公司也需要,用于传承企业文化、业务和通用技术。

写作是对思维的检视,成文的过程你会更谨慎地验证自己的想法是否正确。成文后,作者也要接受来自读者的审视。

写作可以帮助后来者,帮助别人,很多时候会得到回报。我们工作中经常会搜到别人的技术博文,学习他们的经验,同时如果发现错误也会评论给作者,双赢才是好局面。就拿在公司里的情况来说,你多写作,多帮助别人,大家也会认同你的人品和能力。稣曾经听过一种负面的说法:你和别人说太多,别人都学走了,就不需要你了。其实,这低估了职业生涯的长度了,在职业长跑中,核心竞争力是自己的实力,而不是对手很弱。另外,在团队协作中,我们更怕猪队友,而不是神对手。怕别人学走,这种思路,应该是拿去对付(潜在)竞争公司的,而不是自己的团队。说句题外话,其实只有核心技术是需要保密的,很多工具类、基础类,并没有保密的价值。

写作可以记录功绩。有不少人和稣抱怨,自己干了很多事情,结果功劳被人抢了。说实话,这个现象大部分公司都有,我们也不例外,但有句话说得好,高调做事,低调做人,那些说功劳被抢走的,是不是没有做到这点?稣在上个公司时,作为一名小兵,就自主地每周发工作报告给全体组员,并且一直坚持到现在。成果应该是有的,稣从来没觉得自己的的功劳被谁抢走。

写作是对自己负责,也是对团队负责。从上级的角度看,如果手下能够主动汇报工作,并积累技术文档,这很明显能够说明两个问题:他有干了这些活;他能够把怎么做的解释清楚,说明他是打算长期在这个公司发展。即保住了自己的功劳,又宣誓了忠心。有些比较傲娇的年轻人并不喜欢誓忠,他们觉得利益才是关键,稣认为誓忠更多是对自己负责,自己选择的工作本身都是要做好的,誓忠的关键是告诉上级,你已经进入角色,可以稳定地发展了,并不是要讨好某位特定的上级。誓忠的好处也是很大的,毕竟没有领导会把核心业务交给可能明天就会辞职的手下,更不可能提拔这样的人。

写作是一种延续生命的方式,好的作品往往比作者本人更长寿,最好的例子就是古典名著。稣认为,技术人员写作,其实是加固、延长自己的职业生涯。