很多公司会有家庭特征，因为管理者水平不够，就把家庭的理念搬到公司。甚至有的管理者，本身就是巨婴，蹂躏完家人，到公司继续蹂躏员工。
1. 有问题的管理者不降级或开除
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家庭：再不行的成员，也有血缘关系，无法开除。
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公司：不行的成员，往往因为人情关系，被姑息。
一个不合适的管理者占据一个位置，他的下属一般不敢举报他。
如果我举报了上司，上上司是不是会觉得我闹事，反而对付我？我的平级同事会支援我，还是让我孤军奋斗？
他的上司可能觉得没有更好人选，或者知道他有些问题，但有点交情，体谅他已经做到管理层不容易，不想动他……于是出现典型的人情治理。这样危害很大。 管理层固化之后，其中的制约关系网也固定，于是倾向于腐化。
基层干活的人是很容易流动的，但他们很难影响企业文化，反倒会被利用来说明公司是有优胜略汰的。其实，管理层的优胜略汰更关键、更致命。
2. 优劣员工的工资拉不开距离
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一般父母会倾力维护子女的平衡，如果一个子女明显发展比另一个子女好，他们就会更用力帮助较弱的那个。这是应该的。
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很多管理者都会降低工资差距，认为大家都是兄弟，不能差太多。
如果有余力，上级也应该稍微更用心去帮助后进者，但不是说劫富济贫，把厉害的下属的工资拿一部分给弱的下属。这种劫富济贫危害很大。 如果公司是害怕大家私下交流后发现有人很高导致嫉妒，那应该开除那些能力低又瞎嫉妒的才对。工资高的人一般不会告诉别人自己的工资水平。善妒者，往往也是弱者，如果不能激励自己变强，则也应该淘汰。
3. 长期没有策略性裁员，公司出问题才开始裁
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父母如果太放任、太宠爱孩子，往往培养出有问题的孩子。
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平时不管教好员工，这是太高估 HR 的能力了，以为招到的每个人都能管好自己并领悟公司的文化和业务？
有两种人就是应该及时裁掉的：混日子的、危害公司利益的。如果公司实在太有钱养闲人，第一类暂且忽视。有意危害公司利益的是必须立刻开除，比如上面说的不合格的管理，容易导致大量优秀人才流失或者无法进入，这就是危害公司利益。
公司发展很好的阶段裁员，大家都知道是好事；而等到发展遇到瓶颈才裁员，大家往往认为是坏事。
4. 裁员不公开原因
所谓家丑不可外扬，一般家庭的做法是隐瞒。
公司不是家庭，理由可以很简单地说明，但不应该隐瞒。比如能力不足，就写“末位淘汰”、“能力不匹配”、“发展方向不匹配”等。如果是做了危害公司利益的事情，就应该公布具体证据和开除原因，以维护企业文化。
道理都懂，主要是缺乏挖掘并有效反馈八哥的机制。
